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声音
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□ 王天玉
近日，最高人民法院、人力资源和社会保障部、全国总工会联合发布了多起涉欠薪纠纷典型案例，其中一起有关线上加班费引发的劳动争议案备受瞩目。该案是全国首例在裁判文书中明确提及“隐形加班”问题的案件，法院将下班后利用微信付出的实质性劳动依法认定为加班，保障了劳动者获得相应加班报酬的权利。这一判决对于在网络时代下班后继续工作的劳动者权益保护具有重要意义。
“下班后还要盯着手机，即便回到家也得处理工作。”这样的抱怨对于职场劳动者来说，恐怕并不陌生。近年来，随着信息技术的发展和智能手机终端的普及，人们生活获得了巨大便利，但同时也让部分劳动者被深深捆绑在了工作上，以致生活与工作的边界越来越模糊。
如何保障劳动者获得相应的报酬？如何防止劳动者私人生活被工作侵蚀？面对劳动者广泛存在的疑问和焦虑，法院在该案中给出了明确答复：劳动者长期在工作时间、工作场所以外通过微信等社交媒体进行工作，属于加班，用人单位应当支付加班费。可以说，这起案件以权威、清晰的司法立场揭开了“隐形加班”的面纱。
“隐形加班”是随着数字时代劳动方式转变而产生的新概念，指劳动者在日常工作时间和工作地点外，通过社交媒体或办公软件，与同事、客户沟通或按照用人单位指示处理相关业务，这与传统意义上的加班有所不同。在数字技术对劳动形态和组织结构的不断改造的现实背景下，劳动的对象早已从实物加工制造拓展到了信息和服务产品。技术不断赋能劳动者在工作场所和团队协作之外，利用电脑、软件和自身技能完成特定任务。这一数字化劳动变革呈现的规模化、普遍化的发展趋势，客观上要求我们更新关于加班的认识，所谓的工作场所除了用人单位线下办公场所之外，还应该包括劳动者继续工作所依托的线上社交媒体或办公软件。
关于劳动时间，我国劳动法规定，实行标准工时制的劳动者每日工作时间不得超过八小时，每周工作时间不得超过四十四小时。劳动者超出该工时上限的工作时间属于加班，用人单位应按照法定标准支付工资报酬。实践中，一些劳动者脱离用人单位办公场所后仍处于工作状态，实际工作时间超出了法定标准。对此，法院创新性地提出“提供工作实质性”原则和“占用时间明显性”原则，并将其作为对“隐形加班”问题的认定标准，明确员工通过网络方式投入时间和付出劳动，应该认定为工作时间并支付劳动报酬，体现了对相关劳动法律的正确理解与适用，彰显了司法保障劳动者权益的力度与温度，并推动了工作时间认定标准随技术进步和劳动变革的新发展。
从这起案件中，我们看到了司法机关对于劳动者权益保护的积极探索和努力。数字时代的诸多改变是显而易见的，但“披着数字面纱”的加班在本质上没有改变，仍是劳动者在用人单位的指示监督下从事劳动。这起案例促使用人单位明确加班的边界以及不合理加班的法律后果。基于司法划定的红线，用人单位应当更为积极地思考如何完善劳动管理流程，尤其是将数字技术更好地用于提升劳动协作效率，而不是安排“隐形加班”。对于劳动者来说，既要增强法律意识，了解自身合法权益，学会保护个人隐私和保存证据以便维权，更需要适应虚实交互的工作模式，自觉建立工时上限的意识，避免被动陷入“隐形加班”。
（作者系中国社会科学院法学研究所研究员、社会法室副主任）
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| 司法裁判让“隐形加班”难隐形
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| （ 2024-01-31 ） 稿件来源： 法治日报声音 |
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□ 王天玉
近日，最高人民法院、人力资源和社会保障部、全国总工会联合发布了多起涉欠薪纠纷典型案例，其中一起有关线上加班费引发的劳动争议案备受瞩目。该案是全国首例在裁判文书中明确提及“隐形加班”问题的案件，法院将下班后利用微信付出的实质性劳动依法认定为加班，保障了劳动者获得相应加班报酬的权利。这一判决对于在网络时代下班后继续工作的劳动者权益保护具有重要意义。
“下班后还要盯着手机，即便回到家也得处理工作。”这样的抱怨对于职场劳动者来说，恐怕并不陌生。近年来，随着信息技术的发展和智能手机终端的普及，人们生活获得了巨大便利，但同时也让部分劳动者被深深捆绑在了工作上，以致生活与工作的边界越来越模糊。
如何保障劳动者获得相应的报酬？如何防止劳动者私人生活被工作侵蚀？面对劳动者广泛存在的疑问和焦虑，法院在该案中给出了明确答复：劳动者长期在工作时间、工作场所以外通过微信等社交媒体进行工作，属于加班，用人单位应当支付加班费。可以说，这起案件以权威、清晰的司法立场揭开了“隐形加班”的面纱。
“隐形加班”是随着数字时代劳动方式转变而产生的新概念，指劳动者在日常工作时间和工作地点外，通过社交媒体或办公软件，与同事、客户沟通或按照用人单位指示处理相关业务，这与传统意义上的加班有所不同。在数字技术对劳动形态和组织结构的不断改造的现实背景下，劳动的对象早已从实物加工制造拓展到了信息和服务产品。技术不断赋能劳动者在工作场所和团队协作之外，利用电脑、软件和自身技能完成特定任务。这一数字化劳动变革呈现的规模化、普遍化的发展趋势，客观上要求我们更新关于加班的认识，所谓的工作场所除了用人单位线下办公场所之外，还应该包括劳动者继续工作所依托的线上社交媒体或办公软件。
关于劳动时间，我国劳动法规定，实行标准工时制的劳动者每日工作时间不得超过八小时，每周工作时间不得超过四十四小时。劳动者超出该工时上限的工作时间属于加班，用人单位应按照法定标准支付工资报酬。实践中，一些劳动者脱离用人单位办公场所后仍处于工作状态，实际工作时间超出了法定标准。对此，法院创新性地提出“提供工作实质性”原则和“占用时间明显性”原则，并将其作为对“隐形加班”问题的认定标准，明确员工通过网络方式投入时间和付出劳动，应该认定为工作时间并支付劳动报酬，体现了对相关劳动法律的正确理解与适用，彰显了司法保障劳动者权益的力度与温度，并推动了工作时间认定标准随技术进步和劳动变革的新发展。
从这起案件中，我们看到了司法机关对于劳动者权益保护的积极探索和努力。数字时代的诸多改变是显而易见的，但“披着数字面纱”的加班在本质上没有改变，仍是劳动者在用人单位的指示监督下从事劳动。这起案例促使用人单位明确加班的边界以及不合理加班的法律后果。基于司法划定的红线，用人单位应当更为积极地思考如何完善劳动管理流程，尤其是将数字技术更好地用于提升劳动协作效率，而不是安排“隐形加班”。对于劳动者来说，既要增强法律意识，了解自身合法权益，学会保护个人隐私和保存证据以便维权，更需要适应虚实交互的工作模式，自觉建立工时上限的意识，避免被动陷入“隐形加班”。
（作者系中国社会科学院法学研究所研究员、社会法室副主任）
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