□ 郑爱青
近年来，高校与教师、医院与医护人员之间因服务期和违约金产生的争议不断增多，而各地法院判决呈现出明显的同案不同判现象。前不久，最高人民法院发布的关于事业单位工作人员脱产参加全日制学历教育后违反服务期约定有关问题的批复和两个典型案例，正是对相关问题的精准回应。
实践中，用人单位与劳动者约定的服务期种类繁多，包括培训服务期、晋升服务期、继续教育服务期、户口服务期等。通常来说，事业单位服务期和违约金的约定前提，是单位为留住人才在劳动报酬之外提供额外的物质待遇，如各类补贴、培训或教育费用等。劳动者享有这些额外福利的对价，便是同意在一定服务期内不离开单位，否则承担违约金责任。相关纠纷的主要争议点在于，当事人约定的服务期和违约金协议的效力认定以及违约金数额的认定，是依据劳动合同法第22条和第25条，还是依据《事业单位人事管理条例》第17条。此前，司法审判实践并未统一。虽然大多数判决认定服务期和违约金的约定不受劳动合同法第25条禁止约定的限制，即认为当事人之间基于平等协商自愿订立的条款有效，但仍有部分判例持相反意见。
事业单位是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，其岗位要求更高的连贯性和持续性，在用工政策方面需要相应的特殊安排，以保障人才的充足储备和有效利用。正因如此，事业单位的聘用合同虽实质上无异于劳动合同，但其在订立、履行和解除方面的规则与一般的劳动合同存在一定差异。
劳动合同法规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。关于聘用合同的解除，《事业单位人事管理条例》明确，事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同，但双方对解除聘用合同另有约定的除外。因而，在法定解除情形外，当事人还可以约定其他的解除条件。此次发布的两个典型案例所展示的，便是以服务期届满为解除条件。
事业单位与劳动者签订的服务期和违约金协议，是双方基于自愿就聘用合同解除作出的具体约定。只要不违反公序良俗，不存在欺诈、胁迫、乘人之危和重大误解的情形，都属于有效约定，当事人不得撕毁。此次最高法的批复就体现了对诚信契约精神的维护：事业单位与工作人员就其脱产参加全日制学历教育约定服务期，工作人员仅以约定服务期限、违约金违反劳动合同法第22条、第25条规定为由请求确认约定无效的，人民法院不予支持。两个典型案例也认可了当事人约定的服务期协议的效力。
对于违约责任的确定，批复和典型案例释放出明确信号：劳动者因违反服务期协议所承担的违约金数额不能由单位随意自定，人民法院应根据公平原则进行裁判，即依据违约方获利和被违约方损失情况酌定相关数额。违约金的基本功能在于填补违约方给对方造成的直接损失和间接损失。案例一中单位支付魏某研究生学习期间的工资等各项待遇、案例二中单位报销的交通费等都属于直接损失。间接损失则包括单位因此需要另行招聘的费用以及无法量化的相关损失。两个典型案例均从公平视角降低了约定的违约金数额，这反映出聘用合同的违约金更偏重适用合同的一般规则，而非劳动合同的特殊规则。
事业单位支持工作人员脱产参加全日制学历教育，是优化人才结构、提升专业能力、实现可持续发展的重要人力资本投资。批复和典型案例通过明确裁判规则，重申了诚信原则和契约精神，不仅有助于推动法律统一适用、弘扬社会主义核心价值观，也有利于加强人力资源开发和人的全面发展投资，维护事业单位人才储备和升级的良好生态，为公益事业高质量发展筑牢坚实人才支撑。
（作者系中国人民大学法学院教授）
2026年08月12日
