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法治调研
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建设一支德才兼备的高素质法治队伍，对于推进全面依法治国至关重要。人民法官是社会主义法治建设的重要力量，在推进法治中国建设中发挥着重要作用，队伍能力素质高低、干事创业的激情活力直接关系到法治建设的成效。法官单独职务序列等级是法官能力、素质、作风等的综合体现，应成为“能者上、庸者下”的双行道。探索建立“能上能下”的法官等级管理制度，有助于锻造忠诚干净担当的高素质法官队伍，促进人民法院审判体系和审判能力现代化。
一、法官等级管理现状
法官等级是宝贵的司法资源，代表着法官职业资历的深浅，承载着法官职业尊荣。法官等级管理适应法官单独职务序列管理的现实需要，是提升法官队伍革命化、正规化、专业化、职业化的重要举措。完善的法官等级管理制度能够有效增强法官职业的成就感、尊荣感，正向激励法官多办案、办好案。但在实践中，法官等级管理并不够严谨和科学，一定程度上影响法官队伍整体活力，是不少基层法院队伍建设面临的现实难题。
一是等级调整“易上难下”。“法官职级只能晋不能退，工资只能升不能降”成为法院系统的刻板印象。法官等级降级事关法官切身利益，关注度高、敏感性强，等级降级往往难以真正适用，导致等级降级制度运行不畅，甚至如同虚设。
二是等级晋升“论资排辈”。一些法院将等级晋升视为福利或特殊照顾，按照“按资排辈”“平衡照顾”方式晋升法官等级，这不仅容易导致部分法官到了一定年龄、职级晋升到一定程度后，滋生“船到码头车到站”的消极懈怠思想，而且会让优秀年轻法官的等级晋升过于缓慢，挫伤了干事创业的积极性。
二、法官等级“上行下调”不畅的原因剖析
法官等级管理中出现“熬资历”“易上难下”等不良倾向，主要原因在于思想观念、考核考评、提拔选任、结果运用等方面存在偏差。
首先，思想认识存在偏颇。个别法官在工作中总抱有“干与不干一个样、干好干坏一个样”“事业进步与否、法院发展好坏与我关系不大”等消极思想，错误地认为“熬到年头”就能晋级，甚至认为“违纪违法”才会被降级。其结果往往是在晋级后“躺平”，在工作上缺乏创先争优意识，追求“不求有功、但求无过”。另外，有些法官不能正确对待法官等级升降，觉得被调整降级没面子、丢脸，对等级降级存在抵触情绪，导致等级“下”的难度增加。
其次，择优选升标准不够明确。个别法院在考核法官是否符合择优选任条件时，未能突出“德才表现、业务水平和工作实绩”选任导向，缺乏对其素质作风、业务能力、工作业绩等全面综合考量。在等级考评中，缺乏具体的评判和量化指标，主要通过年度考核或者年限资历来体现法官工作业绩，但法官年度考核被评定为不称职的非常少，这导致业绩考核难以全方位评定法官能力水平，更难突出优秀法官人才。
此外，评价结果运用不够到位。在实践中，对法官的激励惩戒措施尚未很好实施。一方面，正面激励不够突出，考核结果仅限于法官绩效奖金发放，以能力素质过硬、工作实绩突出而择优晋升的结果运用机制运行不够顺畅；另一方面，在负面惩戒方面落地不实，法官被降级多数是因法官违纪违法，以业务能力和工作实绩不达标进行降级处理的情况比较少见，惩戒作用并未得到很好发挥。
三、坚持“以业绩论英雄”导向，推动法官等级“能上能下”
实现法官等级能上能下，必须坚持以等级动态管理为基础，建立健全等级上下调整机制，完善法官业绩考评体系，实现法官队伍优胜劣汰。
建立法官等级下调机制。一方面，要树立“奖优罚劣”工作导向，完善等级降级机制，突出实干实绩重点，对存在年度考核不称职或连续两年基本称职，不能胜任审判工作任务且存在主观重大过错，或者存在违纪违法行为等情形的法官，可按照法定程序依法进行等级降级处理，真正破除法官等级“能上不能下”的难题；另一方面，要探索建立“信号灯”预警机制，强化事前提醒监督，实现早督促、早提醒、早纠正。对思想松劲、评比实绩落后的“亮黄灯”法官，以及不负责任、评比实绩连续落后的“亮红灯”法官实行降级事前谈话，对经提醒警告后工作仍未取得较大进展的法官及时作出职级降级调整，倒逼法官增强工作责任心和提升审判能力。
完善法官业绩考核与等级升降的成效关联机制。树牢“以业绩论英雄”理念，多维度设置法官办案考核指标，按照公务员“德、能、勤、绩、廉”的考核指标设计法官考核框架，综合考虑案件类型、审判程序、审理流程、团队设置等因素，合理测算法官实际办案工作量，实现不同业务条线、不同岗位法官办案工作的量化评价。健全完善法官考评委员会制度，常态化开展法官平时考核及年度考核，将平时考核结果分为好、较好、一般和较差四个等次；年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。注重在用活用好考核结果上下功夫，将考核结果作为法官等级升降、绩效奖金分配、员额退出等方面的重要依据，法官年度考核确定为优秀等次的，在同等条件下优先考虑晋级晋升，法官年度考核被确定为不称职或连续两年确定为基本称职的，在所任职务对应级别范围内降低一个职级。
保障等级上下有序推进。充分考虑各条线法官的类别、层次及岗位实际，完善法官等级升降的条件及程序，严格履行核实认定、提出建议、组织决定、谈话、履行任免“五步走”程序，实行等级调整异议申诉制度，防止“上调下行”简单化、模糊化。坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，定期了解降级法官的思想及工作状况，帮助“下”的法官明白为什么“下”，“下”了之后怎么办，畅通“能者上、庸者下”双向渠道，推动形成法官“能上能下”的良性循环。注重思想引导，加强正负面典型宣传，及时通报法官等级调整上下情况，实现“激励+倒逼”双向促进，破除法官思想壁垒，推动法官等级“能上能下”机制真正落地落实。
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| 探索建立法官等级“能上能下”机制
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| （ 2023-05-29 ） 稿件来源： 法治日报法治调研 |
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| 王科
重庆市綦江区人民法院
党组书记、院长
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建设一支德才兼备的高素质法治队伍，对于推进全面依法治国至关重要。人民法官是社会主义法治建设的重要力量，在推进法治中国建设中发挥着重要作用，队伍能力素质高低、干事创业的激情活力直接关系到法治建设的成效。法官单独职务序列等级是法官能力、素质、作风等的综合体现，应成为“能者上、庸者下”的双行道。探索建立“能上能下”的法官等级管理制度，有助于锻造忠诚干净担当的高素质法官队伍，促进人民法院审判体系和审判能力现代化。
一、法官等级管理现状
法官等级是宝贵的司法资源，代表着法官职业资历的深浅，承载着法官职业尊荣。法官等级管理适应法官单独职务序列管理的现实需要，是提升法官队伍革命化、正规化、专业化、职业化的重要举措。完善的法官等级管理制度能够有效增强法官职业的成就感、尊荣感，正向激励法官多办案、办好案。但在实践中，法官等级管理并不够严谨和科学，一定程度上影响法官队伍整体活力，是不少基层法院队伍建设面临的现实难题。
一是等级调整“易上难下”。“法官职级只能晋不能退，工资只能升不能降”成为法院系统的刻板印象。法官等级降级事关法官切身利益，关注度高、敏感性强，等级降级往往难以真正适用，导致等级降级制度运行不畅，甚至如同虚设。
二是等级晋升“论资排辈”。一些法院将等级晋升视为福利或特殊照顾，按照“按资排辈”“平衡照顾”方式晋升法官等级，这不仅容易导致部分法官到了一定年龄、职级晋升到一定程度后，滋生“船到码头车到站”的消极懈怠思想，而且会让优秀年轻法官的等级晋升过于缓慢，挫伤了干事创业的积极性。
二、法官等级“上行下调”不畅的原因剖析
法官等级管理中出现“熬资历”“易上难下”等不良倾向，主要原因在于思想观念、考核考评、提拔选任、结果运用等方面存在偏差。
首先，思想认识存在偏颇。个别法官在工作中总抱有“干与不干一个样、干好干坏一个样”“事业进步与否、法院发展好坏与我关系不大”等消极思想，错误地认为“熬到年头”就能晋级，甚至认为“违纪违法”才会被降级。其结果往往是在晋级后“躺平”，在工作上缺乏创先争优意识，追求“不求有功、但求无过”。另外，有些法官不能正确对待法官等级升降，觉得被调整降级没面子、丢脸，对等级降级存在抵触情绪，导致等级“下”的难度增加。
其次，择优选升标准不够明确。个别法院在考核法官是否符合择优选任条件时，未能突出“德才表现、业务水平和工作实绩”选任导向，缺乏对其素质作风、业务能力、工作业绩等全面综合考量。在等级考评中，缺乏具体的评判和量化指标，主要通过年度考核或者年限资历来体现法官工作业绩，但法官年度考核被评定为不称职的非常少，这导致业绩考核难以全方位评定法官能力水平，更难突出优秀法官人才。
此外，评价结果运用不够到位。在实践中，对法官的激励惩戒措施尚未很好实施。一方面，正面激励不够突出，考核结果仅限于法官绩效奖金发放，以能力素质过硬、工作实绩突出而择优晋升的结果运用机制运行不够顺畅；另一方面，在负面惩戒方面落地不实，法官被降级多数是因法官违纪违法，以业务能力和工作实绩不达标进行降级处理的情况比较少见，惩戒作用并未得到很好发挥。
三、坚持“以业绩论英雄”导向，推动法官等级“能上能下”
实现法官等级能上能下，必须坚持以等级动态管理为基础，建立健全等级上下调整机制，完善法官业绩考评体系，实现法官队伍优胜劣汰。
建立法官等级下调机制。一方面，要树立“奖优罚劣”工作导向，完善等级降级机制，突出实干实绩重点，对存在年度考核不称职或连续两年基本称职，不能胜任审判工作任务且存在主观重大过错，或者存在违纪违法行为等情形的法官，可按照法定程序依法进行等级降级处理，真正破除法官等级“能上不能下”的难题；另一方面，要探索建立“信号灯”预警机制，强化事前提醒监督，实现早督促、早提醒、早纠正。对思想松劲、评比实绩落后的“亮黄灯”法官，以及不负责任、评比实绩连续落后的“亮红灯”法官实行降级事前谈话，对经提醒警告后工作仍未取得较大进展的法官及时作出职级降级调整，倒逼法官增强工作责任心和提升审判能力。
完善法官业绩考核与等级升降的成效关联机制。树牢“以业绩论英雄”理念，多维度设置法官办案考核指标，按照公务员“德、能、勤、绩、廉”的考核指标设计法官考核框架，综合考虑案件类型、审判程序、审理流程、团队设置等因素，合理测算法官实际办案工作量，实现不同业务条线、不同岗位法官办案工作的量化评价。健全完善法官考评委员会制度，常态化开展法官平时考核及年度考核，将平时考核结果分为好、较好、一般和较差四个等次；年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。注重在用活用好考核结果上下功夫，将考核结果作为法官等级升降、绩效奖金分配、员额退出等方面的重要依据，法官年度考核确定为优秀等次的，在同等条件下优先考虑晋级晋升，法官年度考核被确定为不称职或连续两年确定为基本称职的，在所任职务对应级别范围内降低一个职级。
保障等级上下有序推进。充分考虑各条线法官的类别、层次及岗位实际，完善法官等级升降的条件及程序，严格履行核实认定、提出建议、组织决定、谈话、履行任免“五步走”程序，实行等级调整异议申诉制度，防止“上调下行”简单化、模糊化。坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，定期了解降级法官的思想及工作状况，帮助“下”的法官明白为什么“下”，“下”了之后怎么办，畅通“能者上、庸者下”双向渠道，推动形成法官“能上能下”的良性循环。注重思想引导，加强正负面典型宣传，及时通报法官等级调整上下情况，实现“激励+倒逼”双向促进，破除法官思想壁垒，推动法官等级“能上能下”机制真正落地落实。
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