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声音
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□ 王天玉
近日，一则有关竞业限制的新闻引起了公众关注：一算法工程师因违反竞业限制协议被索赔200万元，二审法院认定其未违反竞业限制协议，无需返还竞业限制补偿金。近年来，竞业限制协议在互联网行业已成为普遍做法，相关争议频发，违约金额度不断攀升，甚至出现了天价索赔案。不仅如此，在一些技术含量相对较低的行业，劳动者被要求签订竞业限制协议的情况也越来越多。在这一趋势下，如何正确理解竞业限制、如何把握竞业限制协议的正当边界成为很多劳动者非常关心的话题。
根据我国劳动合同法的规定，竞业限制可以从以下几方面理解：适用对象为用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；限制内容为前述人员在解除或者终止劳动合同后，不得到与本单位存在竞争关系的单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务；限制期限一般不得超过两年；约定形式可以是劳动合同中的竞业限制条款，也可以是单独的保密协议；在竞业限制期限内，用人单位须根据协议按月给予劳动者经济补偿，而劳动者若违反竞业限制，则应当按约定支付违约金。
竞业限制的本质是保密制度，是以约定的形式将劳动者负有的保密义务延续至劳动关系消灭后的一段时间，防止与用人单位存在竞争关系的单位或个人通过“挖人”或“自立门户”获得不正当利益。因此，“秘密”与“竞争”就构成了竞业限制的两个核心要素，对这两个概念的解释也就决定了竞业限制的边界，在个案中体现为司法对是否违反竞业限制的判断。
劳动合同法对“秘密”和“竞争”的规定都较为简略。其中“秘密”是指“用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”，但“商业秘密”和“知识产权相关的保密事项”都相当宽泛，并无配套实施细则或司法解释予以界定，这就使得用人单位对“什么是秘密”有很大的决定权。既然“秘密”的范围可以扩大，那么能接触到的人员中，除高级管理人员、高级技术人员有岗位级别限定外，“其他负有保密义务的人员”也必然随着“秘密”范围的扩大而扩大，这就可能导致接触过单位业务或技术流程的人员都负有了“保密义务”，相应地也就纳入到竞业限制的范围。
而“竞争”同样缺乏限定，劳动合同法将“竞争”基本等同于“生产或者经营同类产品、从事同类业务”，而判断“同类产品或业务”在实践中多是依据企业工商登记的经营范围。以算法工程师200万元索赔争议案为例，一审法院认定竞争关系的依据是“两家公司均从事计算机软硬件相关技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务，经营范围存在重合。”如果说依据“经营范围”的经验性判断在工商业领域尚且可行的话，那么在互联网行业显然不合时宜，各公司几乎都是从事计算机软硬件的相关技术活动，经营范围基本都是重合的。若仅以此判断竞争，就意味着劳动者与任何一家公司签订竞业限制协议后就无法在全行业就业，这显然是不公平的。
可见，竞业限制制度仍需要完善，须通过法院裁判不断积累劳动合同法对“秘密”和“竞争”的知识和判断方法，依靠司法共识制定实施细则或司法解释，不断完善司法对竞业限制的限制。法院应更好地发挥司法能动性，对“秘密”和“竞争”进行实质性判断。对“秘密”的审查，旨在确定劳动者是否负有保密义务，竞业限制协议是否正当。“秘密”应是用人单位采取专门保密手段的、具有独特经营利益的信息或技术，不同于岗位技术或营销手段。如果经法院审查，劳动者所掌握的信息或技术并非“秘密”，则竞业限制协议违反法律规定，应按无效处理。此外，在“竞争”的判断上应考察实际经营中的商业模式、细分市场、客户群体、既往关联、产品或服务的相似性等方面，在全面分析的基础上得出结论。
综上，司法对竞业限制予以限制旨在实现多目标平衡，既保护用人单位的商业秘密和知识产权相关秘密，又维护劳动者正当的就业权利，同时还要有利于建立规范有序的人才流动机制，促进市场竞争秩序的发展完善。
（作者系中国社会科学院法学研究所社会法室副主任、副研究员）
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| “竞业限制”需要司法限制
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| （ 2022-02-16 ） 稿件来源： 法治日报声音 |
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□ 王天玉
近日，一则有关竞业限制的新闻引起了公众关注：一算法工程师因违反竞业限制协议被索赔200万元，二审法院认定其未违反竞业限制协议，无需返还竞业限制补偿金。近年来，竞业限制协议在互联网行业已成为普遍做法，相关争议频发，违约金额度不断攀升，甚至出现了天价索赔案。不仅如此，在一些技术含量相对较低的行业，劳动者被要求签订竞业限制协议的情况也越来越多。在这一趋势下，如何正确理解竞业限制、如何把握竞业限制协议的正当边界成为很多劳动者非常关心的话题。
根据我国劳动合同法的规定，竞业限制可以从以下几方面理解：适用对象为用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；限制内容为前述人员在解除或者终止劳动合同后，不得到与本单位存在竞争关系的单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务；限制期限一般不得超过两年；约定形式可以是劳动合同中的竞业限制条款，也可以是单独的保密协议；在竞业限制期限内，用人单位须根据协议按月给予劳动者经济补偿，而劳动者若违反竞业限制，则应当按约定支付违约金。
竞业限制的本质是保密制度，是以约定的形式将劳动者负有的保密义务延续至劳动关系消灭后的一段时间，防止与用人单位存在竞争关系的单位或个人通过“挖人”或“自立门户”获得不正当利益。因此，“秘密”与“竞争”就构成了竞业限制的两个核心要素，对这两个概念的解释也就决定了竞业限制的边界，在个案中体现为司法对是否违反竞业限制的判断。
劳动合同法对“秘密”和“竞争”的规定都较为简略。其中“秘密”是指“用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”，但“商业秘密”和“知识产权相关的保密事项”都相当宽泛，并无配套实施细则或司法解释予以界定，这就使得用人单位对“什么是秘密”有很大的决定权。既然“秘密”的范围可以扩大，那么能接触到的人员中，除高级管理人员、高级技术人员有岗位级别限定外，“其他负有保密义务的人员”也必然随着“秘密”范围的扩大而扩大，这就可能导致接触过单位业务或技术流程的人员都负有了“保密义务”，相应地也就纳入到竞业限制的范围。
而“竞争”同样缺乏限定，劳动合同法将“竞争”基本等同于“生产或者经营同类产品、从事同类业务”，而判断“同类产品或业务”在实践中多是依据企业工商登记的经营范围。以算法工程师200万元索赔争议案为例，一审法院认定竞争关系的依据是“两家公司均从事计算机软硬件相关技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务，经营范围存在重合。”如果说依据“经营范围”的经验性判断在工商业领域尚且可行的话，那么在互联网行业显然不合时宜，各公司几乎都是从事计算机软硬件的相关技术活动，经营范围基本都是重合的。若仅以此判断竞争，就意味着劳动者与任何一家公司签订竞业限制协议后就无法在全行业就业，这显然是不公平的。
可见，竞业限制制度仍需要完善，须通过法院裁判不断积累劳动合同法对“秘密”和“竞争”的知识和判断方法，依靠司法共识制定实施细则或司法解释，不断完善司法对竞业限制的限制。法院应更好地发挥司法能动性，对“秘密”和“竞争”进行实质性判断。对“秘密”的审查，旨在确定劳动者是否负有保密义务，竞业限制协议是否正当。“秘密”应是用人单位采取专门保密手段的、具有独特经营利益的信息或技术，不同于岗位技术或营销手段。如果经法院审查，劳动者所掌握的信息或技术并非“秘密”，则竞业限制协议违反法律规定，应按无效处理。此外，在“竞争”的判断上应考察实际经营中的商业模式、细分市场、客户群体、既往关联、产品或服务的相似性等方面，在全面分析的基础上得出结论。
综上，司法对竞业限制予以限制旨在实现多目标平衡，既保护用人单位的商业秘密和知识产权相关秘密，又维护劳动者正当的就业权利，同时还要有利于建立规范有序的人才流动机制，促进市场竞争秩序的发展完善。
（作者系中国社会科学院法学研究所社会法室副主任、副研究员）
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