□ 本报记者 赵晨熙
人可以走，配方手艺得留下……近日，河南省郑州市一名厨师董先生在离职时，被老板索要产品SOP（标准作业流程），不仅包含制作用料、用量、步骤等，甚至要求精确到每种食材的克重。
董先生认为此举是在索要秘方，拒绝无偿交出。老板则提出，制定标准化SOP是为了稳定菜品口味，确保员工请假时其他厨师能基本复刻菜品，店内其他岗位也都在执行，如果不提供这份材料就不予结算工资。
最终，劳动监察部门对这一事件给予明确回应——将配方与结算工资绑定于法无据，后续会出面协调处理。
这起事件在网络迅速引发热议，不少网友表示，这折射出一个当前在职场上并不鲜见的问题——竞业限制。
一些求职者很想知道：入职是否必须与用人单位签订竞业限制协议？签订后会给自身带来什么影响？对此，《法治日报》记者近日采访了人力资源社会保障部相关负责人以及执业律师，详解竞业限制那些事。
竞业限制协议并非全员签订
所谓竞业限制，是指企业与负有保守商业秘密义务的劳动者约定，在解除或终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业就业，也不得自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。
竞业限制的目的是在补偿劳动者的前提下保护企业的商业秘密、知识产权等，营造公平的市场竞争环境。不过，这并非意味着用人单位可以借由竞业限制“任性为之”。
人力资源社会保障部相关负责人介绍，根据劳动合同法规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。为引导企业依法合规实施竞业限制，人力资源社会保障部于2025年9月发布了《企业实施竞业限制合规指引》（以下简称《指引》），其中明确，商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经企业采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。属于行业内一般常识或者行业惯例，可以从公开渠道获得的商业信息，则不属于商业秘密。劳动者仅掌握行业通用的专业知识和技能，工作中接触到的仅为企业一般经营信息，不属于负有保密义务的人员。
因此，有的企业随意扩大人员范围，将未掌握商业秘密的人员纳入进来，甚至要求全员签订竞业限制协议，是不合法的。
北京市盈科律师事务所律师郭昊一指出，劳动者即便与用人单位签署了竞业限制协议，也并不能当然认定就负有保密义务，用人单位还需要证明本单位有商业秘密、劳动者的岗位或工作知悉商业秘密。
限制范围和期限有明确规定
对于竞业限制的范围和期限，劳动合同法和《指引》有明确规定。企业要在劳动合同、保密协议或竞业限制协议中书面约定竞业限制的具体事项，包括限制从业范围、地域、期限、经济补偿标准和支付方式、违反竞业限制的违约责任等。同时，竞业限制期限应根据劳动者涉密程度和商业秘密时效合理确定，最长不得超过2年。
企业与劳动者约定竞业限制，在保护企业商业秘密的同时也会在一定程度上限制劳动者的就业选择。因此，企业需在解除或者终止劳动合同后，向劳动者支付相应的经济补偿。
人力资源社会保障部相关负责人指出，企业不得以日常支付给劳动者的工资、奖金中已包括竞业限制补偿为由拒绝支付。在竞业限制期限内，企业要按月向劳动者支付经济补偿。经济补偿一般不低于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准。竞业限制期限超过1年的，月经济补偿一般不宜低于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的50%。如果因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者有权请求法院解除竞业限制约定。
反之，如果劳动者违反竞业限制约定或以各种方式规避竞业限制约定，企业也可以要求劳动者支付违约金并要求其继续履行竞业限制义务。
保留关键证据避免后续纠纷
竞业限制一般在职工离职后开始启动执行，但实际中因竞业限制产生的纠纷也时有发生。
“竞业限制启动后，企业和劳动者应当按照竞业限制约定全面履行各自的义务。”人力资源社会保障部相关负责人介绍，企业在竞业限制期内向劳动者支付经济补偿的同时，可以要求劳动者报告个人从业情况，通过公开信息、同行信息交流、业务分析、接受举报等方式，了解核实劳动者履行竞业限制情况。
为更好地保障自身合法权益，劳动者在签署竞业限制协议前，要重点关注限制范围、期限和补偿标准是否合理。同时保留好订立的竞业限制协议、保密协议或劳动合同、离职证明等关键证据。如果履行了竞业限制义务，要保留好社保记录、新单位劳动合同等能够证明新工作不构成竞争的材料。
北京市京师律师事务所律师孔嘉琦指出，对于用人单位单方拟定的竞业限制条款，若出现竞业限制主体不适格、竞业限制范围无限扩大、竞业限制期限超过2年、竞业限制地域模糊、企业未约定或未按期支付经济补偿、劳动者需承担的违约金畸高等情形，劳动者均有权提出异议。发生纠纷后，劳动者可先向劳动监察部门投诉，也可通过劳动仲裁确认竞业限制相关条款效力，依法维护就业自主权。
2026年08月04日
