技术进步成本不应转嫁给劳动者

　　□ 本报记者 朱宁宁

　　“公司不久前引进了AI设计工具，我的岗位说没就没了，既没协商也没培训，感觉自己随时会被直接辞退。我能采取什么维权措施吗？”近日，北京的刘先生陷入失业焦虑。
　　《法治日报》记者在多个网络社交平台梳理发现，随着人工智能（AI）深度融入各行各业，企业以“AI替代人工”为由裁员、解雇引发的劳动争议持续增多，一些劳动者对能否守住本职岗位有些忧心。
　　企业能否凭借技术升级随意裁员？AI时代如何更好地保障劳动者就业权益？记者就此进行了采访。
用人单位解除劳动合同须严守法律红线
　　据了解，我国劳动法律法规对用人单位单方解除劳动合同，设置了严格的法定条件和程序底线。
　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
　　对于何为“客观情况”，原劳动部在《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》中作出清晰界定：指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，明确排除企业自主经营调整、技术升级改造等情形。
　　值得注意的是，即便企业确因“重大技术革新”需要裁减人员，也必须严格遵守劳动合同法第四十一条规定，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。同时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。
被AI取代设计师遭解雇法院判决违法
　　AI替代岗位、技术升级，究竟能不能成为用人单位合法单方解雇的理由？记者梳理发现，北京、上海、江苏等地法院在审理涉AI替代岗位解雇案件时，基本认定AI替代岗位不属于法定解雇事由，技术升级、岗位调整属于企业可控制、可预见的经营选择，不能成为突破劳动法律的正当理由，企业不得绕过法定保护程序单方解除劳动合同。
　　以广东省广州市中级人民法院审理的一起典型案件为例。平面设计师小魏在职多年，公司为降本增效引入AI设计系统后，直接撤销了其所在岗位。公司虽提出调岗，但双方未能达成一致，随即单方解除劳动关系，仅支付经济补偿金。小魏认为，企业属于自主经营调整，并非遭遇不可抗拒的客观变化，解雇行为违法。
　　法院审理后认定，企业为提高效率、优化管理引入AI技术，属于自主经营决策、可预见的商业风险，不属于法律规定的“客观情况发生重大变化”，企业单方解除劳动合同违法。最终，法院判决公司支付违法解除赔偿金差额3万余元。
不宜由劳动者独立承担失业风险与成本
　　针对AI替代岗位引发的解雇争议，中国政法大学教授娄宇表示，应当在利益平衡原则指导下，以劳资共担、利益共享的劳动伦理妥善处理此类纠纷。
　　娄宇指出，人工智能取代部分人工岗位，是科技革命和产业变革下的普遍趋势，用人单位、劳动者和政府均能够预见这一冲击，因此，不具备法律意义上的“客观性”。所谓“客观情况发生重大变化”，应当依据“不可抗性”与“不可预知性”的立法原意，限缩解释为自然灾害等不可抗力以及因法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、停产、转产等少数情形。即便认定新技术应用属于“客观情况发生重大变化”，原劳动合同并未丧失履行可能，只是企业无法实现节省人力成本的目的，在风险共担的伦理价值下，也不宜由劳动者独立承担失业风险。
　　他同时强调，现行劳动法已为企业引入新技术、优化人力成本设置了相应制度，大规模裁员无需证明劳动者存在主观过错，只需依法支付经济补偿。
　　“劳动合同法规定经济性裁员，目的是为企业在应用新技术、确需大规模减员时降低合规成本。少量解除劳动合同的情形下，企业承担的经济补偿总额并不高，除非能够证明劳动者有主观过错，否则都应认定为违法解雇，由企业承担赔偿金。”娄宇表示，人工智能技术取代少量岗位，不应认定为“客观情况发生重大变化”，防止企业通过分批、零散解雇“架空”经济性裁员制度，最终让劳动者独自承担技术革新带来的失业风险与成本。
　　专家提醒，劳动者遭遇企业以“AI替代岗位”为由直接解雇时可依法维权：一是保留岗位调整通知、沟通记录、解雇文书等证据；二是及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；三是主张违法解除劳动合同赔偿金，依法维护就业稳定权。