法院：应当依据实际从事的岗位性质依法确定

　　□ 本报记者　　邢东伟翟小功
　　□ 本报通讯员彭艳玲

　　在实行全员劳动合同制、打破身份管理的今天，女职工的退休年龄早已不再是“唯身份论”，而是要看实际所在的岗位性质。根据相关政策文件规定，管理岗和技术岗55岁退休，生产岗50岁退休，但当女职工的岗位为“综合岗”时，该如何完成举证责任？2026年3月，海南省海口市中级人民法院审结一起案件，指出应当依据实际从事的岗位性质依法确定女职工退休年龄。
　　江女士出生于1973年8月，入职海口市某公司多年，双方签订过多份书面劳动合同，最后一份书面劳动合同期限自2022年1月1日至2024年12月31日止，约定江女士的工作岗位为“综合岗”。该公司制定的《岗位职责及人员管理办法》规定，“综合岗”职责包含人事管理在内的多项工作。江女士提交的日常工作记录显示，其负责与公司领导对接并安排其他员工落实工作，该公司亦曾出具文件聘任江女士担任公司总经理助理。
　　2023年8月，江女士年满50周岁。公司以江女士达到法定退休年龄为由，向其送达《终止劳动合同通知书》，单方终止了劳动关系。江女士则认为，自己实际从事管理岗位工作，应适用55周岁的法定退休年龄，公司单方终止劳动关系属于违法解除，遂诉至法院。一审法院认定，江女士属于管理岗位，法定退休年龄应为55岁，判令某公司向江女士支付违法解除劳动关系赔偿金279919.34元。双方均不服一审判决结果，上诉至海口中院。
　　海口中院经审理认为，本案争议焦点是江女士在离职时是否属于管理岗位，进而判断公司终止劳动合同是否合法。首先，岗位性质认定应以最后一份劳动合同和实际履职情况为准，判断女职工是否属于管理岗，通常以退休前最后一份劳动合同约定的岗位和工作职责为标准，结合用人单位规章制度等文件综合认定。其次，用人单位对岗位性质负有较重的举证责任，用人单位在拟定合同文本、岗位分类管理中处于优势地位，当岗位约定模糊、无法明确区分职工工作岗位性质时，用人单位应承担更高的举证责任。
　　海口中院认为，本案中，某公司既未在劳动合同中明确江女士的岗位性质，又未在诉讼程序中提交充分证据证明江女士属于生产岗位，应承担举证不能的不利后果。此外，多方面证据可以印证江女士的管理岗属性。双方签订的最后一份书面劳动合同终止时间在江女士年满50岁之后，不符合企业生产岗位员工签订劳动合同期限的常理。公司在聘用江女士为总经理助理之后，并无证据显示撤销过该职务。根据某公司的规章制度、江女士日常工作内容及对接公司领导的职责，其岗位体现了一定的管理职能和属性，应当认定为管理岗位，适用女职工55周岁的法定退休年龄标准。
　　综上，某公司在双方劳动合同期限未到期且江女士未达法定退休年龄的情况下，以江女士已达法定退休年龄为由单方解除劳动关系，属于违法解除。最终，根据江女士在该公司的工作年限，海口中院判决某公司向江女士支付违法解除劳动关系赔偿金371952.84元。

法官说案

　　本案是典型的女职工退休年龄认定纠纷，核心在于岗位性质决定退休年龄，而举证责任的分配则是法院裁判的关键。根据相关政策文件规定，用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行。换言之，女职工退休年龄应当依据实际从事的岗位性质依法确定，与原身份不必然相关。
　　在司法实践中，认定管理岗和技术岗女职工法定退休年龄为55周岁，非管理岗（一线操作、普通职工岗）为50周岁。判断是否为管理岗，不能仅凭岗位名称，而应结合企业内部组织架构、职工实际履职内容等综合认定。
　　在女职工退休年龄争议中，用人单位往往处于优势地位，与争议事项有关的岗位性质认定依据等证据往往由用人单位掌握。因此，当用人单位主张女职工属于非管理岗，应在女职工50岁退休时，必须提供岗位职责说明书、考核标准、岗位分类文件等充分证据。如果无法提供明确制度依据，用人单位将承担举证不能的不利后果。