签订书面用工协议明确社会保险等事项

　　□ 本报记者 赵晨熙

　　银发群体是宝贵的社会财富，也是高质量人力资源的重要储备。当前，不少劳动者在达到法定退休年龄后选择继续“发挥余热”，超龄劳动者不仅成为劳动力市场的重要组成部分，也为企业劳动用工提供了更丰富的选择。
　　然而，长期以来，由于我国相关法律对超龄劳动者与用人单位之间的关系缺乏明确规定，导致侵害超龄劳动者合法权益的情况时有发生，且维权较难。
　　首部明确超龄劳动者权益的规章已于近期出台。人力资源社会保障部会同国家卫生健康委、国家医疗保障局等五部门联合出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》），明确了用人单位与超龄劳动者的权利和义务，保障超龄劳动者的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。
　　《暂行规定》将于今年7月1日起施行。人力资源社会保障部有关司局负责人在接受采访时指出，《暂行规定》的出台，填补了现行劳动法律制度的短板，旨在明确用人单位与超龄劳动者的权利和义务，保障超过法定退休年龄劳动者的合法权益。
超龄劳动者权益须保障
　　随着我国居民健康水平提升、受教育年限增加、就业方式和就业观念日益多元，越来越多的超龄劳动者希望老有所为。超龄劳动者群体覆盖范围较广，其中既有经验丰富、能力突出的退休返聘技术骨干或行业专家，也有大量从事保洁、家政、后勤等基础岗位的劳动者。
　　然而，超龄劳动者权益保障较弱是一个不容忽视的问题。中国人民大学劳动法和社会保障法研究所所长林嘉指出，实践中，超龄劳动者大多被简单以“达到法定退休年龄”为由认定为劳务关系，不能适用劳动法和劳动合同法的保护。由于缺乏必要的法律与政策支持，超龄劳动者常常遭遇拖欠劳动报酬、强迫加班、工伤拒赔、随意辞退等问题，维权时还面临“立案难、定性难、胜诉难”的困境。
　　“十五五”规划纲要明确提出，“优化就业、社保等方面年龄限制政策，拓展适合老年人的多样化工作岗位”。保障超龄劳动者合法权益势在必行。
　　《暂行规定》对何为超龄劳动者作出明确，即中国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者。超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，也依照本规定执行。
　　《暂行规定》强调用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。
　　在中国劳动和社会保障科学研究院研究员李文静看来，从政策层面支持超龄劳动者就业，既能充分释放银发人才红利，也能有效帮助企业缓解用工短缺压力，实现劳动者就业意愿与用人单位用工需求的双向共赢。
实现基本权益精准保护
　　精准回应超龄劳动者的急难愁盼是《暂行规定》的核心要义。针对实践中用人单位与超龄劳动者经常产生纠纷的突出问题，《暂行规定》从获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四大方面，对超龄劳动者的权益作出更为明确的界定。
　　在劳动报酬方面，要求用人单位应当与超龄劳动者明确约定劳动报酬的具体数额或者计酬标准、支付周期、支付时间、支付方式等事项；超龄劳动者提供正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。此外，强调应当以货币形式支付劳动报酬，不得以实物或有价证券等其他形式替代。
　　在休息休假方面，要求用人单位依照《国务院关于职工工作时间的规定》《全国年节及纪念日放假办法》的规定，合理安排工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。如安排加班，应遵守劳动法相关规定。
　　在劳动安全卫生方面，明确用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排其从事危害身心健康的劳动或危险作业。
　　在工伤保障方面，明确用人单位应当按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费用。同时，要求社会保险经办机构应当完善适老化设施设备，优化经办流程，为超龄劳动者和用人单位提供便捷服务。
　　“这些规定充分体现了对超龄劳动者的特殊保护。”林嘉认为，突破传统劳动立法局限，不再以是否存在劳动关系作为劳动保障的唯一标准，而是基于超龄劳动者劳动的事实，以保障基本权益为切口，实现精准保护，是《暂行规定》的亮点。
　　林嘉指出，《暂行规定》不仅促进实现了超龄劳动者“老有所为、劳有所得、权有所护”，也有利于统一行政执法、劳动争议调解仲裁与法院裁判的标准，为其他特别劳动群体权益保障提供可借鉴的法律解决方案。
用人单位规范银发用工
　　《暂行规定》在为超龄劳动者权益保障提供明确依据的同时，也给用人单位招用超龄劳动者划定了合规准则。
　　为防止个别用人单位不严格执行相关规定，与超龄劳动者产生纠纷，《暂行规定》特别提出，因本规定明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照劳动争议调解仲裁法处理。因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。
　　书面用工协议是用人单位与超龄劳动者建立用工关系的重要证明，也是确定双方权利义务的直接依据。李文静指出，用人单位应依据《暂行规定》的要求及时与超龄劳动者订立书面用工协议，落实好各项权益保障义务。
　　此外，李文静建议，用人单位应积极开展岗位分析，为超龄劳动者提供适配的工作岗位，要充分考虑超龄劳动者的身体状况和心理状态，不在可能危害其身心健康的岗位上进行招用。
　　李文静指出，《暂行规定》不再将超龄劳动者视为“临时工”，而是赋予其与普通劳动者近乎同等的“底线尊严”。对于用人单位而言，要严格遵守相关要求，将“银发用工”管理规范化，不仅能避免法律风险，更能彰显企业的社会责任感。