法院：企业规定不得排除或限制劳动者的法定权利

　　□ 本报记者　　罗莎莎
□ 本报通讯员康嘉倩
　　
　　近年来，育儿假作为缓解育儿压力、完善生育支持政策体系的一项福利制度，在各地相继落地。但在实践中，生育休假政策依然存在理解和落实不到位的情况。若用人单位不同意休育儿假，劳动者应如何维护自己的休假权利？
　　近日，江苏省昆山市人民法院依法审结一起与育儿假相关的劳动争议纠纷案件，旗帜鲜明地保障了劳动者的法定休假权。
　　刘先生原为某工业公司的员工，于2023年11月离职。根据相关考勤管理制度，2023年其享有带薪年休假4天，公司额外给予公司假5天。该年度刘先生共计休假5天，其中1天系加班调休，故实际休假为4天。
　　刘先生的孩子于2021年6月出生，其2023年休假时曾向公司申请休育儿假，并提交了子女出生证明等相关材料。然而公司并未通过该申请，而是将刘先生后续所休的4天假期全部按照年休假处理，并扣除当年度的带薪年休假天数。这意味着，其当年度的年休假已全部休完，而本应享有的育儿假权利却未得到实现。
　　刘先生随即提出异议，公司解释称内部考勤管理制度中规定：“原则上休假使用顺序建议为：调休、年休假、育儿假/护理假、公司假、事假”，该制度已向全体员工公示，刘先生理应知晓并遵守，公司按此顺序处理假期并无不当。
　　数次沟通无果，刘先生提请劳动仲裁，后续因对仲裁结果不满，刘先生向昆山法院提起诉讼。刘先生主张其2023年所休4天应为育儿假，要求公司支付该年度未休的4天年休假、5天公司假及剩余6天育儿假的相应工资。
　　庭审中，公司方辩称：优先扣除年休假的做法系行使企业经营管理自主权。此外，公司假属于企业额外提供的福利，考勤管理制度中明确“当年度未休完作废”；且目前并无法律或制度规定育儿假未休需要支付工资，故主张均不应支付。
　　刘先生则认为，自己请假时已明确事由并提交了相关证明材料，履行了申请育儿假的告知和证明义务。公司未征得其同意便将育儿假转为年休假，实际上是利用管理优势剥夺员工法定权利，公司无权单方面决定和变更法定假期的性质。
　　法院经审理，首先确认了刘先生依法享有育儿假的权利。江苏省发布的《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》中明确，子女三周岁之前，夫妻双方每年分别享受10天的育儿假。该假期系地方政府为完善生育支持措施而赋予劳动者的法定权利，具有明确的政策目的和人身专属性。
　　用人单位虽有权根据经营管理需要制定规章制度，但该权力的行使必须遵守合法性与合理性原则，不得与法律法规的强制性规定相抵触，不得排除或限制劳动者的法定权利。
　　据此，法院认为，公司将刘先生2023年所休4天认定为年休假的行为缺乏依据，侵害了其合法权益，该4天应视为其已享受的育儿假。公司应向刘先生支付2023年未休的4天年休假工资，结合其年度平均月工资水平，计算为3339.4元。
　　关于刘先生的其他诉讼请求，法院认为，现行法律法规及政策目前仅对劳动者未休年休假的报酬支付作出了明确规定，对于育儿假未休是否应折算工资尚无明文规定，故该项请求缺乏法律依据；公司假属于用人单位自主设立的福利性质假期，其设置、使用及处理规则，在不违反法律强制性规定的前提下，可由用人单位通过规章制度自行明确。案涉公司并未约定未休补偿，故对于该项请求亦不予支持。
　　最终，法院依法判决被告某工业公司支付原告刘先生2023年未休年休假工资3339.4元，并驳回其他诉讼请求。判决后双方当事人均未上诉，判决现已生效。

育儿假是“法定权利”不是“企业福利”
　　育儿假是父母为了照顾新生儿或年幼子女而享有的假期，其设立旨在帮助劳动者平衡家庭和工作的关系，增加亲子陪伴时间，促进儿童健康成长。同时，对男性职工带薪育儿假期的保障，有助于鼓励夫妻共担育儿责任，在落实男性育儿权利、促进女性平等就业、构建生育友好型社会等方面具有深远的积极意义。
　　因此，育儿假是承载着重要公共政策目标的“法定权利”，而绝非用人单位可随意处置或变通执行的“企业福利”。
　　用人单位基于经营管理需要，有权制定相应规章制度，但其经营管理自主权有清晰边界：任何内部规章制度，其首要前提是不得违反法律法规的强制性规定。管理规定不能变相成为规避法定义务、限制法定权利的挡箭牌，例如规定“所有假期申请均优先抵扣年休假”，就可能构成对育儿假等特定事由假期的架空，难以认定为合理、合法的管理行为。
　　本案中，用人单位以公司规章制度作为员工休假顺序的依据，在未考虑劳动者具体、合理休假事由的情况下，机械地强制将已休假期优先界定为年休假，实质构成了对刘先生行使育儿假权利的不当妨碍。当劳动者提出符合法定条件的休假申请时，用人单位应依法予以审核保障，而非通过内部操作径行“转化”假期性质、抵消自身法定义务。
　　本案判决具有鲜明的导向意义。一方面，提醒劳动者要主动了解、依法主张自身权利，在权利受到不当限制时勇于通过合法途径维权；另一方面，对用人单位发出警示：管理自主权绝非“无限权力”，制定和执行规章制度需恪守法律边界，管理优化不能以侵蚀劳动者合法权益为代价。
　　保障员工合法休假权，不仅是履行法定义务，更是提升员工归属感与企业凝聚力、构建和谐劳动关系的长远投资。唯有在权利得到充分尊重的环境中，才能实现劳动者与企业的共同成长与持续进步。