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法治经纬
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□ 本报见习记者 张婉莹
□ 本报记者 张守坤
低龄老人与用人单位之间的关系通常被认定为劳务关系，这种情况下其劳动权益难以得到充分保障；一些网上的培训机构将手伸向低龄老人的钱袋子，想要找工作的老年人一不小心就会落入培训陷阱，不仅浪费了时间、没有学到有用的技能，还损失了大量钱财……
《法治日报》记者近日调查发现，社会普遍存在对再就业老人的年龄歧视，认为他们的能力和价值随着年龄的增长而下降，因此出现了各种低龄老人就业窘境。
如何保障低龄老人劳动权益？记者就此采访了中国人民大学社会与人口学院教授宋月萍、中央财经大学教授沈建峰、上海政法学院上海司法研究所研究员孟现玉、北京市律师协会劳动与社会保障专业委员会委员杨保全。
记者：当前社会上存在一种观点，即老人再就业是与青年人争夺就业岗位，影响年轻人就业机会。您对此有何看法？
宋月萍：首先，不能否认老人再就业会给年轻人带来一些竞争，但从另一个角度看，如果在就业市场上老人能对年轻人造成竞争，说明社会是正常有序的，老人不是没用的人，依然可以对社会发展作贡献。
从就业结构上分析，老人在就业市场上往往基于两种岗位：一种是高端的领导岗位和管理岗位，这部分老人继续存在能够带动年轻人就业。比如教授，60岁返聘到70岁，这10年间可以带动一个团队。同样，在管理岗位上的人也能带动就业，他们与就业不是相互替代的关系。
另一种是大量老人从事年轻人不愿意干的工作，比如保洁。这些岗位的存在既给老人提供了就业机会，又满足了社会对相关服务的需求，而且这些岗位不可能被人工智能所替代。我们不能简单地把老人的再就业与青年人的就业对立起来，而应该动态地分析。
归根结底，这还是经济问题。当经济蛋糕做大后，就业形态会更加多元化。从这个角度讲，老人再就业与年轻人就业不是根本的对立关系。社会要适应人口结构的变化，比如老人多了，就应该开发适合他们的工作，发展“银发经济”，产业结构也要适应这种变化。如果一个地区或产业能够抓住根本性的变化，在产品端进行创新创造，就不存在老人跟年轻人抢饭碗的问题。
记者：老人就业时是否需要签订劳动合同？关于社会保险，尤其是养老保险和医疗保险，老人就业时应该如何接续或处理，以避免权益受损？
杨保全：劳动合同法第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。劳动合同法实施条例第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
法条要表达的意思就是，开始享受基本养老保险待遇的老年人，不能再与用人单位签订劳动合同，因为他们已经不属于劳动法意义上的劳动者。
因此，低龄老人能否与用人单位形成劳动关系，是否签订劳动合同分两种情况：第一，没有享受基本养老保险待遇的人，应当依法签订劳动合同；第二，已经享受基本养老保险待遇的人，不能再与用人单位签订劳动合同，他们可以签订劳务合同。
老人选择再就业，他们基本无法再缴纳社保。低龄老人是指60至69岁的老年人，目前这些老人都已经不符合我国劳动法和社会保险法所规定的缴纳社保的要求。用人单位可采取其他方式来最大限度地保障再就业的老年人的权益，同时也可规避因劳务用工给企业带来的风险。比如为再就业的老年人缴纳雇主责任险等商业保险。
记者：有企业负责人说，他们不愿意招超龄员工是因为担心员工年龄较大，如果出现工伤等问题，企业要负责任。能否参照企业招收残疾职工给予财政补贴、税收减免等政策要求，让企业愿意招大龄员工；或规定某类企业大龄员工必须占据一定比例？
杨保全：目前还没有具体的国家法律法规或其他规范性文件，对企业招收大龄员工提出明确要求，也没有直接参照企业招收残疾职工的政策来要求企业招收大龄员工。但国家通过鼓励灵活就业等措施，已经从制度基础和政策上对大龄人群的就业提供帮助。
记者：国外对促进和保障老年人再就业有哪些好的模式或政策？
孟现玉：老龄化正逐渐成为世界各国共同面对的难题，有部分国家为此采取了诸多措施，有些好的举措我们可以适当借鉴。
比如，日本的高龄者就业措施较为多元，包括增加高龄者可不受年龄限制进行工作的企业，对雇用老年人的企业提供财政补贴，为企业雇用老年人提供咨询与帮助；扩大高龄者进行劳动和参与社会活动的场所，推进银发人力资源中心的发展，实施各种有助于促进老年人就业的区域项目；为高龄求职者提供终身再就业支持和求职服务，对介绍老年人再就业的企业提供补贴；依照《高龄雇用安定法》确保老年人再就业。
美国从1967年起就制定了《就业年龄歧视法》，对就业年龄歧视的歧视类型、例外规则、执行机构等进行了较为完备的规定。
在德国，为了配合老年人再就业，对养老金制度进行了系列改革。《弹性养老金法案》的推出进一步激励了老年人在达到退休年龄后继续工作。
沈建峰：德国议会于2007年通过新法案，决定自2012年至2029年遵循前慢后快的方式，逐步将退休年龄提升至67岁。同时以高龄劳动者非全日制劳动制度，为达到55岁的劳动者获得工作机会和劳动保护提供保障，为使用该年龄后劳动者的企业提供激励机制进行了制度设计。
对于我国而言，可以参照设置类似制度，让高龄劳动者达到一定年龄后，可申请缩短工作时间，比如从8小时减至6小时，同时工资相应降低。
高龄劳动者若愿意留在职场，可暂不领取养老保险，这样国家能节省部分养老保险支出，若企业雇用大龄劳动者，大龄劳动者工作时长短，工资较低，企业也更愿意雇用。如此，企业负担减轻，国家虽给予一定补贴但也节省了部分养老保险费用，劳动者则通过企业支付的工资和养老保险补贴，在减少工时、降低劳动强度的同时保障了自身收益，并且可以逐步调整工时，最终退出劳动力市场。
所以，建立劳动者、企业和国家养老保险三者之间合理分担成本和风险的制度，对于保障高龄劳动者在市场上不被歧视以及实现各方利益均衡至关重要。
记者：对于保障低龄老人劳动权益，您有哪些具体建议？
宋月萍：老年人在体力、健康状况、职业技能和经验等方面存在多元性与不同发展的可能性。年龄的增长并不意味着老年人在劳动能力上的下降。一些观点认为老年人只能从事门槛低、不需要高学历和技术的简单职业，反映了社会对老年人的刻板印象。这种刻板印象低估了老年人的可能价值，不利于老年人的自主发展。
不同老人群体的情况不一样。如果是大学教授返聘，那么他们可以继续从事相关管理职位。
但对于农村老人或一些女性老人来说，他们未来的就业方向是什么呢？我的建议是要把问题前置，在他们就业期间，还没变老的时候，就培养他们老了以后的就业能力，重点是培养他们的数智能力，让他们学会灵活使用互联网和手机，融入工作环境；培养他们乐于接受新事物的能力，这样才能跟得上时代。工作场所的适老化改造和互联网的老年人友好性是必要的，但这只是针对生理性的问题。而对于老人本身来说，他们要乐于学习新知识，提高工作效率，拓展工作范畴。
另外，还有一个重要的能力，就是培养老年人与年轻人进行代际交流的能力，保持愿意学习的心态。在工作场所中，营造一种让超龄劳动者适应工作逻辑的氛围。
孟现玉：一是实行老年人特殊劳动保护和构建职务再设计制度，确保老年人健康就业；二是有条件地适用强制退休，改革养老金制度并优化公共就业服务和职业培训制度，激励老年人持续就业；三是建立就业歧视法律制度，明确就业老年人的劳动者地位，适用弹性化就业规范与确保社会保障权益，推动老年人平等就业权利的实现。
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| 如何保障低龄老人劳动权益拓展就业范围 专家支招
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| 劳动者企业国家养老保险三者合理分担成本风险
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| （ 2024-10-31 ） 稿件来源： 法治日报法治经纬 |
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□ 本报见习记者 张婉莹
□ 本报记者 张守坤
低龄老人与用人单位之间的关系通常被认定为劳务关系，这种情况下其劳动权益难以得到充分保障；一些网上的培训机构将手伸向低龄老人的钱袋子，想要找工作的老年人一不小心就会落入培训陷阱，不仅浪费了时间、没有学到有用的技能，还损失了大量钱财……
《法治日报》记者近日调查发现，社会普遍存在对再就业老人的年龄歧视，认为他们的能力和价值随着年龄的增长而下降，因此出现了各种低龄老人就业窘境。
如何保障低龄老人劳动权益？记者就此采访了中国人民大学社会与人口学院教授宋月萍、中央财经大学教授沈建峰、上海政法学院上海司法研究所研究员孟现玉、北京市律师协会劳动与社会保障专业委员会委员杨保全。
记者：当前社会上存在一种观点，即老人再就业是与青年人争夺就业岗位，影响年轻人就业机会。您对此有何看法？
宋月萍：首先，不能否认老人再就业会给年轻人带来一些竞争，但从另一个角度看，如果在就业市场上老人能对年轻人造成竞争，说明社会是正常有序的，老人不是没用的人，依然可以对社会发展作贡献。
从就业结构上分析，老人在就业市场上往往基于两种岗位：一种是高端的领导岗位和管理岗位，这部分老人继续存在能够带动年轻人就业。比如教授，60岁返聘到70岁，这10年间可以带动一个团队。同样，在管理岗位上的人也能带动就业，他们与就业不是相互替代的关系。
另一种是大量老人从事年轻人不愿意干的工作，比如保洁。这些岗位的存在既给老人提供了就业机会，又满足了社会对相关服务的需求，而且这些岗位不可能被人工智能所替代。我们不能简单地把老人的再就业与青年人的就业对立起来，而应该动态地分析。
归根结底，这还是经济问题。当经济蛋糕做大后，就业形态会更加多元化。从这个角度讲，老人再就业与年轻人就业不是根本的对立关系。社会要适应人口结构的变化，比如老人多了，就应该开发适合他们的工作，发展“银发经济”，产业结构也要适应这种变化。如果一个地区或产业能够抓住根本性的变化，在产品端进行创新创造，就不存在老人跟年轻人抢饭碗的问题。
记者：老人就业时是否需要签订劳动合同？关于社会保险，尤其是养老保险和医疗保险，老人就业时应该如何接续或处理，以避免权益受损？
杨保全：劳动合同法第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。劳动合同法实施条例第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
法条要表达的意思就是，开始享受基本养老保险待遇的老年人，不能再与用人单位签订劳动合同，因为他们已经不属于劳动法意义上的劳动者。
因此，低龄老人能否与用人单位形成劳动关系，是否签订劳动合同分两种情况：第一，没有享受基本养老保险待遇的人，应当依法签订劳动合同；第二，已经享受基本养老保险待遇的人，不能再与用人单位签订劳动合同，他们可以签订劳务合同。
老人选择再就业，他们基本无法再缴纳社保。低龄老人是指60至69岁的老年人，目前这些老人都已经不符合我国劳动法和社会保险法所规定的缴纳社保的要求。用人单位可采取其他方式来最大限度地保障再就业的老年人的权益，同时也可规避因劳务用工给企业带来的风险。比如为再就业的老年人缴纳雇主责任险等商业保险。
记者：有企业负责人说，他们不愿意招超龄员工是因为担心员工年龄较大，如果出现工伤等问题，企业要负责任。能否参照企业招收残疾职工给予财政补贴、税收减免等政策要求，让企业愿意招大龄员工；或规定某类企业大龄员工必须占据一定比例？
杨保全：目前还没有具体的国家法律法规或其他规范性文件，对企业招收大龄员工提出明确要求，也没有直接参照企业招收残疾职工的政策来要求企业招收大龄员工。但国家通过鼓励灵活就业等措施，已经从制度基础和政策上对大龄人群的就业提供帮助。
记者：国外对促进和保障老年人再就业有哪些好的模式或政策？
孟现玉：老龄化正逐渐成为世界各国共同面对的难题，有部分国家为此采取了诸多措施，有些好的举措我们可以适当借鉴。
比如，日本的高龄者就业措施较为多元，包括增加高龄者可不受年龄限制进行工作的企业，对雇用老年人的企业提供财政补贴，为企业雇用老年人提供咨询与帮助；扩大高龄者进行劳动和参与社会活动的场所，推进银发人力资源中心的发展，实施各种有助于促进老年人就业的区域项目；为高龄求职者提供终身再就业支持和求职服务，对介绍老年人再就业的企业提供补贴；依照《高龄雇用安定法》确保老年人再就业。
美国从1967年起就制定了《就业年龄歧视法》，对就业年龄歧视的歧视类型、例外规则、执行机构等进行了较为完备的规定。
在德国，为了配合老年人再就业，对养老金制度进行了系列改革。《弹性养老金法案》的推出进一步激励了老年人在达到退休年龄后继续工作。
沈建峰：德国议会于2007年通过新法案，决定自2012年至2029年遵循前慢后快的方式，逐步将退休年龄提升至67岁。同时以高龄劳动者非全日制劳动制度，为达到55岁的劳动者获得工作机会和劳动保护提供保障，为使用该年龄后劳动者的企业提供激励机制进行了制度设计。
对于我国而言，可以参照设置类似制度，让高龄劳动者达到一定年龄后，可申请缩短工作时间，比如从8小时减至6小时，同时工资相应降低。
高龄劳动者若愿意留在职场，可暂不领取养老保险，这样国家能节省部分养老保险支出，若企业雇用大龄劳动者，大龄劳动者工作时长短，工资较低，企业也更愿意雇用。如此，企业负担减轻，国家虽给予一定补贴但也节省了部分养老保险费用，劳动者则通过企业支付的工资和养老保险补贴，在减少工时、降低劳动强度的同时保障了自身收益，并且可以逐步调整工时，最终退出劳动力市场。
所以，建立劳动者、企业和国家养老保险三者之间合理分担成本和风险的制度，对于保障高龄劳动者在市场上不被歧视以及实现各方利益均衡至关重要。
记者：对于保障低龄老人劳动权益，您有哪些具体建议？
宋月萍：老年人在体力、健康状况、职业技能和经验等方面存在多元性与不同发展的可能性。年龄的增长并不意味着老年人在劳动能力上的下降。一些观点认为老年人只能从事门槛低、不需要高学历和技术的简单职业，反映了社会对老年人的刻板印象。这种刻板印象低估了老年人的可能价值，不利于老年人的自主发展。
不同老人群体的情况不一样。如果是大学教授返聘，那么他们可以继续从事相关管理职位。
但对于农村老人或一些女性老人来说，他们未来的就业方向是什么呢？我的建议是要把问题前置，在他们就业期间，还没变老的时候，就培养他们老了以后的就业能力，重点是培养他们的数智能力，让他们学会灵活使用互联网和手机，融入工作环境；培养他们乐于接受新事物的能力，这样才能跟得上时代。工作场所的适老化改造和互联网的老年人友好性是必要的，但这只是针对生理性的问题。而对于老人本身来说，他们要乐于学习新知识，提高工作效率，拓展工作范畴。
另外，还有一个重要的能力，就是培养老年人与年轻人进行代际交流的能力，保持愿意学习的心态。在工作场所中，营造一种让超龄劳动者适应工作逻辑的氛围。
孟现玉：一是实行老年人特殊劳动保护和构建职务再设计制度，确保老年人健康就业；二是有条件地适用强制退休，改革养老金制度并优化公共就业服务和职业培训制度，激励老年人持续就业；三是建立就业歧视法律制度，明确就业老年人的劳动者地位，适用弹性化就业规范与确保社会保障权益，推动老年人平等就业权利的实现。
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