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法学院
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□ 任薇
根据《中华人民共和国就业促进法》的有关规定，用人单位招用人员，不得实施就业歧视。但是，这条法律上的明文规定却在实践中遇到现实困境。
法律不健全加剧未育女性就业形势严峻
我国法律政策对女性职工的特殊保护，对用人单位来说，从法律上就被界定为一种“企业负担”。虽然政府出于对女性就业权利的保护而相继出台一系列制约用人单位的政策，但更多企业在面对诸多单方面制约的法律法规下，会对招录女性员工避恐不及。我国法律中对性别平等部分不够完善、不够人性化的法规条文其实是间接地助长对女性就业的隐性歧视。
已育女性重返岗位普遍丧失就业优势
因人口老龄化影响，我国已全面实施三孩生育政策，在政策的影响下，妇女就业歧视问题尤为凸显。根据女性生育年龄的推算，80后、90后是三孩政策的主要“生力军”，通常年龄为28至38周岁左右。这个年龄段的已育女性正处于事业的黄金期，如选择孕育二孩或三孩，从某种程度上对用人单位造成影响，所以很多再生育女性不得不放弃工作。而生育二孩或三孩后，女性重返岗位会面临职业边缘化问题，也就是用人单位已将重要工作交于他人，再次回到工作岗位的大多数育后女性只会得到一些非核心的、较为边缘化的工作任务。
导致我国女性“就业难”问题的原因分析
目前我国就男女平等工作、反对女性就业歧视的法律法规主要有宪法、劳动合同法、就业促进法、妇女权益保障法、《女职工劳动保护特别规定》等相关法律，分别在不同的法律领域对女性就业性别歧视现象作出了相关规定，并且不断强调了不同性别的同等就业权利，但作为有针对性、原则性的重要法律规范，这些规范在实施起来缺乏人性化调整和具体的可操作性。
（一）相关立法缺失且体系不完善
首先，宪法规定我国妇女在家庭、社会等各方面与男性保持平等的地位，享有同等的权利。毋庸讳言，这同样包含了女性就业平等的法律精神。但是在相关法律法规中，其代表或调整的劳动者的表述范围在某种程度上要明显小于我国宪法所表述的公民的范围。
其次，由于法出多门，造成了我国女性在就业问题上无法可依的现状。劳动合同法规定女性劳动者的平等就业权益应当得到法律应有的保护，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得与其解除劳动合同。劳动争议调解仲裁法对雇佣女员工的企业因女性劳动者怀孕、生育、哺乳期等情况而解除劳动合同的违法情形，及雇佣女员工的企业要求女员工签订一定期间内不生孩子的“承诺书”等侵犯女性平等就业权的行为作出了明确禁止的规定。但劳动争议调解仲裁法中的劳动者是指用人单位与其签订劳动合同的劳动者，这里并不包括公务员、农村劳动者、农民工等。且我国所施行的相关法律调整的对象仅限于雇佣企业与女职工在劳动合同存续期间，在择业阶段的面试以及经历跳槽或者职场转变等原因，尚未与用人单位签订劳动合同期间所遭遇的性别就业歧视更加隐蔽。
再次，法律、规章没有明确对女性性别就业歧视予以定义，缺乏对这种行为的惩罚，更没有明确规定什么样的组织可以对女性在遭遇就业歧视时采取相应的救济途径。名不正则言不顺，对企业招录员工问题是否存在女性就业歧视问题该如何认定，如何从实践审判当中辨认当事人是否构成性别就业歧视呢？在法律对女性就业歧视问题进行调整时，又如何避免与保护企业用工自主性问题产生冲突，法律对女性性别就业歧视与用人单位自主录用员工权利边界的界定空白。
（二）反女性就业性别歧视法律的可操作性差
法律的制定是基石，法律的监督实施才是关键。我国女性就业性别歧视相关法律的可操作性不强、专业对口性救济手段还有待完善。劳动合同法在反女性就业性别歧视领域存在诸多疏漏，首先在法律适用主体上，如一位女公务员是无法适用劳动合同法来保护自己的平等就业权的。其次在法律适用阶段劳动合同法仅保护劳动者与雇佣企业在签订劳动合同后所发生的女性就业性别歧视行为，那么女性劳动者在求职过程中，尚未与雇佣企业签订劳动合同时所遭遇的就业性别歧视就成为真空地带。
就业促进法规定禁止在企业招聘员工的环节或者是介绍员工就业的过程中有歧视并实施侵害女性平等工作的行为。用人单位存在女性就业性别歧视行为情形严重的，受害者可以向人民法院提起相关诉讼。但是受害女性因难以收集到企业对其实施女性就业性别歧视的证据而遭遇立案难。在女性就业歧视案件审理当中，当事人的举证责任又如何分配？法律又是否需要对雇佣企业用人的合理抗辩理由作出详细规定，从而避免对于企业自主用权进行误伤。女性就业歧视案件在审理过程中能否创设出特殊的诉讼时效保护制度或者在法律救济途径问题上能否实施等问题，都是女性就业歧视案件在我国目前的司法环境下无法回避的重要环节。
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| 法治思维视角下保障女性就业权益的困境分析
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| （ 2022-11-02 ） 稿件来源： 法治日报法学院 |
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□ 任薇
根据《中华人民共和国就业促进法》的有关规定，用人单位招用人员，不得实施就业歧视。但是，这条法律上的明文规定却在实践中遇到现实困境。
法律不健全加剧未育女性就业形势严峻
我国法律政策对女性职工的特殊保护，对用人单位来说，从法律上就被界定为一种“企业负担”。虽然政府出于对女性就业权利的保护而相继出台一系列制约用人单位的政策，但更多企业在面对诸多单方面制约的法律法规下，会对招录女性员工避恐不及。我国法律中对性别平等部分不够完善、不够人性化的法规条文其实是间接地助长对女性就业的隐性歧视。
已育女性重返岗位普遍丧失就业优势
因人口老龄化影响，我国已全面实施三孩生育政策，在政策的影响下，妇女就业歧视问题尤为凸显。根据女性生育年龄的推算，80后、90后是三孩政策的主要“生力军”，通常年龄为28至38周岁左右。这个年龄段的已育女性正处于事业的黄金期，如选择孕育二孩或三孩，从某种程度上对用人单位造成影响，所以很多再生育女性不得不放弃工作。而生育二孩或三孩后，女性重返岗位会面临职业边缘化问题，也就是用人单位已将重要工作交于他人，再次回到工作岗位的大多数育后女性只会得到一些非核心的、较为边缘化的工作任务。
导致我国女性“就业难”问题的原因分析
目前我国就男女平等工作、反对女性就业歧视的法律法规主要有宪法、劳动合同法、就业促进法、妇女权益保障法、《女职工劳动保护特别规定》等相关法律，分别在不同的法律领域对女性就业性别歧视现象作出了相关规定，并且不断强调了不同性别的同等就业权利，但作为有针对性、原则性的重要法律规范，这些规范在实施起来缺乏人性化调整和具体的可操作性。
（一）相关立法缺失且体系不完善
首先，宪法规定我国妇女在家庭、社会等各方面与男性保持平等的地位，享有同等的权利。毋庸讳言，这同样包含了女性就业平等的法律精神。但是在相关法律法规中，其代表或调整的劳动者的表述范围在某种程度上要明显小于我国宪法所表述的公民的范围。
其次，由于法出多门，造成了我国女性在就业问题上无法可依的现状。劳动合同法规定女性劳动者的平等就业权益应当得到法律应有的保护，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得与其解除劳动合同。劳动争议调解仲裁法对雇佣女员工的企业因女性劳动者怀孕、生育、哺乳期等情况而解除劳动合同的违法情形，及雇佣女员工的企业要求女员工签订一定期间内不生孩子的“承诺书”等侵犯女性平等就业权的行为作出了明确禁止的规定。但劳动争议调解仲裁法中的劳动者是指用人单位与其签订劳动合同的劳动者，这里并不包括公务员、农村劳动者、农民工等。且我国所施行的相关法律调整的对象仅限于雇佣企业与女职工在劳动合同存续期间，在择业阶段的面试以及经历跳槽或者职场转变等原因，尚未与用人单位签订劳动合同期间所遭遇的性别就业歧视更加隐蔽。
再次，法律、规章没有明确对女性性别就业歧视予以定义，缺乏对这种行为的惩罚，更没有明确规定什么样的组织可以对女性在遭遇就业歧视时采取相应的救济途径。名不正则言不顺，对企业招录员工问题是否存在女性就业歧视问题该如何认定，如何从实践审判当中辨认当事人是否构成性别就业歧视呢？在法律对女性就业歧视问题进行调整时，又如何避免与保护企业用工自主性问题产生冲突，法律对女性性别就业歧视与用人单位自主录用员工权利边界的界定空白。
（二）反女性就业性别歧视法律的可操作性差
法律的制定是基石，法律的监督实施才是关键。我国女性就业性别歧视相关法律的可操作性不强、专业对口性救济手段还有待完善。劳动合同法在反女性就业性别歧视领域存在诸多疏漏，首先在法律适用主体上，如一位女公务员是无法适用劳动合同法来保护自己的平等就业权的。其次在法律适用阶段劳动合同法仅保护劳动者与雇佣企业在签订劳动合同后所发生的女性就业性别歧视行为，那么女性劳动者在求职过程中，尚未与雇佣企业签订劳动合同时所遭遇的就业性别歧视就成为真空地带。
就业促进法规定禁止在企业招聘员工的环节或者是介绍员工就业的过程中有歧视并实施侵害女性平等工作的行为。用人单位存在女性就业性别歧视行为情形严重的，受害者可以向人民法院提起相关诉讼。但是受害女性因难以收集到企业对其实施女性就业性别歧视的证据而遭遇立案难。在女性就业歧视案件审理当中，当事人的举证责任又如何分配？法律又是否需要对雇佣企业用人的合理抗辩理由作出详细规定，从而避免对于企业自主用权进行误伤。女性就业歧视案件在审理过程中能否创设出特殊的诉讼时效保护制度或者在法律救济途径问题上能否实施等问题，都是女性就业歧视案件在我国目前的司法环境下无法回避的重要环节。
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