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声音
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□ 王天玉
近日，人社部等八部门联合印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发[2021]56号）（以下简称56号文），就目前新就业形态劳动者的从业性质及相应的保障措施作了区分：“符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同”“个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务”，在二者之外，56号文引入了“不完全符合确立劳动关系情形”的表述，这是此表述首次出现在我国规范性文件中，意味着我国增加了第三种劳动形态。56号文所包含的一系列针对性保障措施，也标志着一个不同于劳动法和民法的制度体系开始建构，我国由此将进入“劳动三分法”时代。
近年来，随着网约车、外卖等新业态的快速发展，网约车司机、外卖配送员等新就业形态劳动者的数量也在不断攀升，如何对这一人群的从业性质进行明确界定，并给予有力的保障，一直为社会各方所关注。此次56号文提出“不完全符合确立劳动关系情形”，并将其作为与“劳动关系”并列的类型，也就说明此类劳动形态不属于劳动法调整范围，但这并不意味着其不需要提供任何保障。从56号文的表述来看，政府部门的主要规范措施是“指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务”。虽然名为“指导”，文件已明确规定了多项劳动权益保障措施，包括公平就业制度、最低工资和支付保障制度、休息和劳动定额制度、劳动安全卫生责任制度、社会保险制度、集体协商和申诉制度等，这些制度构成了“指导”的依据和尺度。
检视56号文的具体规定可以发现：一方面，“不得”“应当”“督促”等措辞多次出现，表明政府“指导”具有一定的强制性色彩；另一方面，56号文针对劳动权益的保障措施基本是移植劳动法中的相关制度并加以修改，例如要求“在法定节假日支付高于正常工作时间劳动报酬的合理报酬”，就是对劳动法中法定节假日工作三倍工资规定的吸收和调整。在这个意义上说，新就业形态下“不完全符合确立劳动关系情形”的保障制度建构思路比照了劳动关系，是对劳动法相关制度进行借鉴，并通过政府“指导”这一相对弹性的施策方式推行，此举既有直击当前新业态突出劳动问题的积极效果，亦有面向未来劳动制度变革的探索意味，可视为转向“劳动三分法”的第一步。
制度探索是不断完善和成熟的过程。就56号文而言，引入第三种劳动形态并推动法律框架转型值得充分肯定，亦可能因开启“劳动三分法”之门而成为我国劳动法治史上的重要一页。正因为如此，有必要对文件中的一个基础性问题进行剖析和检视，即如何理解“不完全符合确立劳动关系情形”的内涵？从56号文的相关表述来看，可以将其适用对象通俗地理解为依托于平台的“灵活就业人员”：平台企业对灵活就业人员进行了劳动管理，使得其既有获得保障的需求，又因不符合确立劳动关系的标准而无法获得劳动法的保护，所以将其单独归为一类保障对象。在7月7日召开的国务院常务会议上，李克强总理强调，维护好新就业形态劳动者劳动保障权益，有利于促进灵活就业、增加就业岗位和群众收入。据此，“劳动三分法”的主旨是建立平台经济下的灵活就业人员权益保障制度，以此填补“劳动二分法”遗留的制度空白。
法律框架转型是一个漫长的过程。56号文在提升新业态劳动权益保障水平的同时，也将催生多项理论和实务问题，这是迈向“劳动三分法”时代不可避免的进阶之路。应注意的是，劳动法及其思维方式诞生于工业时代，内核是科层制组织化用工的制度需求，以“劳动管理”为基点来构建劳动秩序和权益保障。到了数字时代，依托于互联网平台的新就业形态已经与以往的劳动方式有了很大不同，规模化、社会化的灵活就业成为可能。因此，新业态劳动权益保障制度的发展不能局限于劳动法及其思维方式，应在尊重劳动灵活性的基础上提升劳动自主性，探索适应未来劳动方式及权益保障的新路。
（作者系中国社会科学院法学研究所社会法室副主任、副研究员）
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| 56号文开启“劳动三分法”时代
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| （ 2021-07-28 ） 稿件来源： 法治日报声音 |
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□ 王天玉
近日，人社部等八部门联合印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发[2021]56号）（以下简称56号文），就目前新就业形态劳动者的从业性质及相应的保障措施作了区分：“符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同”“个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务”，在二者之外，56号文引入了“不完全符合确立劳动关系情形”的表述，这是此表述首次出现在我国规范性文件中，意味着我国增加了第三种劳动形态。56号文所包含的一系列针对性保障措施，也标志着一个不同于劳动法和民法的制度体系开始建构，我国由此将进入“劳动三分法”时代。
近年来，随着网约车、外卖等新业态的快速发展，网约车司机、外卖配送员等新就业形态劳动者的数量也在不断攀升，如何对这一人群的从业性质进行明确界定，并给予有力的保障，一直为社会各方所关注。此次56号文提出“不完全符合确立劳动关系情形”，并将其作为与“劳动关系”并列的类型，也就说明此类劳动形态不属于劳动法调整范围，但这并不意味着其不需要提供任何保障。从56号文的表述来看，政府部门的主要规范措施是“指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务”。虽然名为“指导”，文件已明确规定了多项劳动权益保障措施，包括公平就业制度、最低工资和支付保障制度、休息和劳动定额制度、劳动安全卫生责任制度、社会保险制度、集体协商和申诉制度等，这些制度构成了“指导”的依据和尺度。
检视56号文的具体规定可以发现：一方面，“不得”“应当”“督促”等措辞多次出现，表明政府“指导”具有一定的强制性色彩；另一方面，56号文针对劳动权益的保障措施基本是移植劳动法中的相关制度并加以修改，例如要求“在法定节假日支付高于正常工作时间劳动报酬的合理报酬”，就是对劳动法中法定节假日工作三倍工资规定的吸收和调整。在这个意义上说，新就业形态下“不完全符合确立劳动关系情形”的保障制度建构思路比照了劳动关系，是对劳动法相关制度进行借鉴，并通过政府“指导”这一相对弹性的施策方式推行，此举既有直击当前新业态突出劳动问题的积极效果，亦有面向未来劳动制度变革的探索意味，可视为转向“劳动三分法”的第一步。
制度探索是不断完善和成熟的过程。就56号文而言，引入第三种劳动形态并推动法律框架转型值得充分肯定，亦可能因开启“劳动三分法”之门而成为我国劳动法治史上的重要一页。正因为如此，有必要对文件中的一个基础性问题进行剖析和检视，即如何理解“不完全符合确立劳动关系情形”的内涵？从56号文的相关表述来看，可以将其适用对象通俗地理解为依托于平台的“灵活就业人员”：平台企业对灵活就业人员进行了劳动管理，使得其既有获得保障的需求，又因不符合确立劳动关系的标准而无法获得劳动法的保护，所以将其单独归为一类保障对象。在7月7日召开的国务院常务会议上，李克强总理强调，维护好新就业形态劳动者劳动保障权益，有利于促进灵活就业、增加就业岗位和群众收入。据此，“劳动三分法”的主旨是建立平台经济下的灵活就业人员权益保障制度，以此填补“劳动二分法”遗留的制度空白。
法律框架转型是一个漫长的过程。56号文在提升新业态劳动权益保障水平的同时，也将催生多项理论和实务问题，这是迈向“劳动三分法”时代不可避免的进阶之路。应注意的是，劳动法及其思维方式诞生于工业时代，内核是科层制组织化用工的制度需求，以“劳动管理”为基点来构建劳动秩序和权益保障。到了数字时代，依托于互联网平台的新就业形态已经与以往的劳动方式有了很大不同，规模化、社会化的灵活就业成为可能。因此，新业态劳动权益保障制度的发展不能局限于劳动法及其思维方式，应在尊重劳动灵活性的基础上提升劳动自主性，探索适应未来劳动方式及权益保障的新路。
（作者系中国社会科学院法学研究所社会法室副主任、副研究员）
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